1. Главная
2. Услуги
3. Консалтинг

Консалтинг

• выявление личностного потенциала и точек роста для каждого сотрудника:

• управление стрессом;
• управление профессиональными и личностными кризисами;
• развитие необходимых психологических компетенций;
• влияние личностных характеристик на исполнение служебных обязанностей;

• оценка межличностных взаимодействий сотрудников:

• разрешение и профилактика конфликтных ситуаций;
• выявление командных ролей членов группы;
• рекомендации по включению тех или иных специалистов в проектные и рабочие группы;

• формирование кадрового резерва различных уровней;
• подготовка к конкурсному собеседованию на вакантную должность.

• Диагностика с применением различных методов оценки (от анкетирования до решения кейсов в рабочих группах).
• Обработка и анализ полученных данных результатов диагностики с индивидуальным и групповым консультированием.
• Управленческое консультирование в форме обсуждения с руководителем/заказчиком проекта психологического сопровождения его рабочих задач и моделей взаимодействия.
• Создание письменного отчета с базовыми характеристиками сотрудников и моделей их взаимодействия.
• Рекомендации по достижению целей, заявленных заказчиком. Консультационное сопровождение задач и изменений в организации в согласованных объемах (обучающие, развивающие практикумы, семинары профессиональных компетенций).

• Интеллектуальные способности в принятии нестандартных решений.
• Эффективные коммуникации и развитие коммуникативных способностей.
• Анализ конфликтов в деловой среде и способы их разрешения.
• Управление стрессом, работа с деструктивными эмоциональными состояниями.
• Личностные и профессиональные кризисы – как сохранить эффективность сотрудника.
• Мотивация и стимулирование служащих.

Кафедра управления персоналом

Специалисты кафедры управления персоналом готовы стать разработчиком Кадровой политики, отдельных ее элементов и сопровождать в Вашей организации внедрение современных кадровых технологий.

Для выстраивания системной работы кадрового блока в компании специалисты кафедры Управления персоналом берут в разработку как комплексные проекты, так и отдельные, наиболее актуальные для компании Заказчика блоки. Важно помнить, что все кадровые вопросы взаимосвязаны и требуют серьезной квалификации разработчика базовых рекомендаций, положений и регламентов. Комплексный подход к управлению персоналом защищает компанию от многих финансовых и юридических рисков и дает основу для достижения запланированных показателей работы учреждения.

1.    Кадровое делопроизводство

В рамках этого направления:

• Проводится аудит документооборота компании.

• Проверка кадровых документов на соблюдения Трудового законодательства.

• Даются рекомендации по переработке документов или разрабатывается пакет базовых документов, соответствующих действующей нормативно-правовой базе:

- положения о подразделениях;

- формы приказов, распоряжений и других документов операционного сопровождения;

- должностные регламенты.

Для подбора качественного персонала необходимо:

• изучить деятельность персонала и составить должностные профили в соответствии со  стратегией развития компании;

• составить карту поиска;

• осуществить подготовку программы отбора и найма;

• реализовать рекрутинг;

• подготовить рекомендации и «обратную связь» по итогам отборочных процедур.

 Разработка системы оценки персонала для компании включает в себя:

• разработку и внедрение требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала;

• владение методами деловой оценки персонала;

• знание целей, задач и видов технологий оценки, в том числе аттестации в соответствии со стратегическими планами организации, умение разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала для оценки различных категорий персонала;

• оценка эффективность аттестации и других видов текущей деловой оценки персонала;

• владение навыками получения обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала;

• реализация оценки качества обучения, управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом.

3.    Мотивация и стимулирование

Данные оценки и персонала ложатся в основу разработки комплексной системы стимулирования, включающей в себя материальные и нематериальные аспекты, влияние на мотивацию персонала.

Результатом работы экспертов на этом этапе станут:

• Синхронизация ценностей компании, коллектива и сотрудников, – выделение объединяющих и мотивирующих ценностей;

• Разработка нормативных документов по материальному и нематериальному стимулированию сотрудников.

4.    Организационная культура

Диагностика организационной структуры включает в себя анализ применяемых типов взаимодействия и управления, сложившихся сценариев решения задач и атрибутов корпоративной жизни, типологий организационной культуры.

По итогам этого этапа Заказчик получает базовые документы: миссия, цели и ценности, предложение по корректировке сложившейся организационной культуры. 

5.    Социальное развитие

Программа Социального развития - важный фактор, влияющий на HR-имидж компании, на социальную защищенность и стабильность коллектива.

Разработка социальных программ опирается на анализ потребностей сотрудников.  Внедрение таких программ требует квалифицированного сопровождения, чтобы социальные гарантии стали не номинальным, но настоящим мотиватором для коллектива.

6.    Организационное проектирование

Требует проведения аудита организационной структуры компании и функционала ее сотрудников. Для оценки персонала специалистами кафедры применяется комплекс методик, учитывающих специфику организации Заказчика. По итогам аудита формулируются:

• Компетенции сотрудников;

• Психологический профиль сотрудников;

• Факторы производительности труда;

• Нормы труда и оплаты;

• Рекомендации по обучению и управлению карьерой.

Большой блок работ на базе анализа рабочих процессов, в который включаются:

• Доработка организационной структуры;

• Разработка административных регламентов;

• Разработка должностного регламента;

• Нормативно-правовое сопровождение.

К блоку развития и обучения сотрудников кроме задач поддержания необходимого уровня компетенций и ознакомления с изменениями в законодательстве, которые включают:

• Профессиональная переподготовка

• Повышение квалификации;

• Профессиональные тренинги,

Часто относят: 

• Проведение стратегических сессий;

• Деловые игры;

• Модерация групповой проектной работы;

• Тренинги по

- Тайм-менеджменту,

- Эффективным переговорам,

- Управлению конфликтами.

• диагностики потребности в развитии персонала;

• выявление скрытых и явных конфликтов и предрасположенности к ним.

Итогом работы в этом блоке задач станут:

• набор и график прохождения программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации;

• рекомендации о методах работы и предупреждения с конфликтными ситуациями;

• сопровождение задач развития и обучения персонала в согласованном объеме.

8.    Медиация переговоров

Иногда, для решения важных рабочих вопросов становится необходимым привлечение специалиста- конфликтолога.

Участие в проекте такого эксперта помогает ускорить достижение необходимого результата, сделать переговоры более эффективными и комфортными для участников.

9.    Разработка методик оценки персонала

В ряде случаев собственные специалисты компании могут обладать компетенциями проведения аудитов и оценки по перечисленным выше задачам. В этом случае Специалисты кафедры Управления персоналом СИУ РАНХиГС

• Помогут разработать методики оценки;

• Выделить ключевые критерии;

• Дать консультацию при анализе полученной информации и формировании выводов и рекомендаций;

• Готовы сопровождать принятые изменения.

Когда стоит обратиться за помощью?

1. Вы осознаете, что уровень компании изменился и необходимо решать более сложные масштабные задачи.

2. Вы не получаете ожидаемой отдачи от коллектива.

3. Рабочие вопросы решаются долго и неэффективно.

Кто будет работать над Вашим проектом?

Проекты выполняются штатными и привлеченными специалистами кафедры Управления персоналом СИУ РАНХиГС.

К работе привлекаются студенты профиля «Управление персоналом организации».

Успех проекта зависит от оперативной реакции специалистов компании Заказчика на запросы дополнительной информации, организации мероприятий и других потребностей сопровождения проекта.  

1. Свяжитесь со специалистами по развитию Центра дополнительного образования.

2. Опишите проблемы, которые необходимо решить и результат, которого важно добиться.

3. Для Вас будет организована встреча-консультация.

4. И предложены способы решения насущных задач. 

Перечень реализованных кейсов

-        Организационно-кадровый аудит администрации города Южно-Сахалинска (2015 г) включал в себя методическую подготовку к проведению организационно-кадрового аудита администрации города Южно-Сахалинска, функциональный анализ деятельности администрации города Южно-Сахалинска; проведение исследования на основе данных «Самофотографии рабочего времени сотрудников администрации города Южно-Сахалинска»; подведение итогов организационно-кадрового аудита администрации города Южно-Сахалинска.

-        Формирование системы мотивации и стимулирования работников в сфере культуры в ФГБУК «НОВАТ» - Театр оперы и балета (2016 год). Обозначены пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда артистов балета.

-        Формирование самообучающейся организации в ООО «Газпромнефть – Ямал» (2017 год). Разработка Положения о системе управления знаниями и инновациями на основе IT- платформы «Портал знаний»; внедрение модели компетенций по системе грейдирования, позволяющие оценить уровень развития компетенций сотрудников и способствующие карьерному продвижению работников, а также пересмотру вилке окладов; проведение корпоративной сессии «Технология открытого пространства» в рамках ежегодной общекорпоративной конференции «Территория Знаний».

-        Технологии подбора персонала на вакантную должность в кадровом агентстве на примере КА «Модерн Стафф» (2017 год). Разработка рекомендаций по совершенствованию существующей технологии подбора персонала в кадровом агентстве «Модерн Стафф», ее оптимизация, сокращение времени подбора, а также повышение  эффективности.

-        Профессиональная ориентация молодежи, как функция кадровой службы в  Филиале ПАО "Компания "Сухой"" НАЗ им. В.П. Чкалова) (2018 год). Определены цели профессиональной ориентации и этапов профориентационной работы. Анализ текущей ситуации субъект-объектного взаимодействия в рамках промышленно-образовательного кластера. Разработана новая форма субъект-субъектного взаимодействия предприятия и учебных заведений. Составлена функциональная матрица реализации функции профессиональной ориентации на уровне предприятия. Разработан план профориентационных мероприятий в формате модульной системы и система оценивания деятельности учащихся в рамках профориентационной программы мероприятий с помощью инструментов геймификации.

-        Разработка технологии привлечения молодых специалистов для ООО «Леруа Мерлен Восток» (2018 год). План мероприятий по совершенствованию технологии привлечения молодых специалистов в ООО «Леруа Мерлен Восток», содержащий такие блоки как: привлечение молодых специалистов в медиапространстве,  в особенности в социальных сетях; партнерство с ВУЗами г. Новосибирска; партнерство с компаниями по привлечению молодых специалистов; реферальная программа для работников. Программа по взаимодействию с Экономическим факультетом НГУ. Регламентация мероприятий по привлечению молодых специалистов для магазинов в ООО «Леруа Мерлен Восток».

-        Управление карьерой в сфере общественного питания в ООО «Бургер Рус» (2019 год). предложен «Регламент по закрытию управленческих должностей посредством рядового персонала», цикл замещения управленческих вакантных мест рядовым персоналом, указаны действия, рекомендации, результат, ответственный и сроки. Разработаны карьерограммы для рядового персонала.

-        Формирование корпоративной культуры на государственной гражданской службе (на примере Администрации Губернатора Новосибирской области и  Правительства Новосибирской области) (2020 год). разработана методика формирования корпоративной культуры государственных гражданских служащих для обеспечения формирования эффективной управленческой команды государственных гражданских служащих.

-        Программа управления сотрудниками поколения Z в сфере услуг - ООО «Империя» (2020 год). Внедрение программы управления адаптацией. Внесение изменений в регламентацию и организацию материального и нематериального стимулирования.