СИУ - филиал РАНХиГС

Консалтинг


Кафедра психологии


Консалтинг находится на стыке академической науки и управленческих задач, которые приходится ежедневно решать руководителям государственных и муниципальных органов власти и подведомственных им учреждений.
Преподаватели-практики Сибирского института управления понимают специфику работы органов государственного и муниципального управления и готовы применять свои знания и опыт для разрешения проблемных вопросов в коллективах и повышения эффективности взаимодействия их членов.

Цели Заказчика при обращении за консультационными услугами
специалистов кафедры психологии СИУ РАНХиГС:


Для достижения поставленных целей эксперт или группа экспертов кафедры психологии СИУ РАНХиГС реализуют 4 основных этапа:


В процессе решения основных производственных задач выявляется актуальность дополнительных вопросов:



Примеры задач, решенных сотрудниками кафедры психологии СИУ РАНХиГС:

Кейс 1
Зам. главы муниципального образования обращается к заведующей кафедры психологии: «В подведомственной школе необходимо помочь погасить конфликт, в который вовлечен преподавательский состав и родители учащихся»Ситуация разрешена, стороны достигли договоренностей и соблюдают их. Сотрудники кафедры психологии СИУ РАНХиГС отслеживают ситуацию.


Кейс 2 
Правительство Новосибирской области ставит задачу оценить уровень компетенций руководителей кадрового резерва для новых назначений с учетом роста уровня задач и ответственности.
Разработана профессиограмма, создана модель компетенций кандидатов. В процессе обучения кадрового резерва проведена психологическая оценка личностных качеств и профессиональных компетенций членов кадрового резерва, дана оценка эффективности кадрового резерва, подтвержденная впоследствии практикой.


Кейс 3 
Крупная ресурсная компания обратилась к специалистам кафедры психологии с целью проведения кадрового аудита и создания психологических и профессиональных характеристик руководителей среднего звена.
Информация, полученная компанией-заказчиком в результате аудита, использована при оптимизации организационной и управленческой структуры.


Кафедра управления персоналом

Специалисты кафедры управления персоналом готовы стать разработчиком Кадровой политики, отдельных ее элементов и сопровождать в Вашей организации внедрение современных кадровых технологий.

Для выстраивания системной работы кадрового блока в компании специалисты кафедры Управления персоналом берут в разработку как комплексные проекты, так и отдельные, наиболее актуальные для компании Заказчика блоки. Важно помнить, что все кадровые вопросы взаимосвязаны и требуют серьезной квалификации разработчика базовых рекомендаций, положений и регламентов. Комплексный подход к управлению персоналом защищает компанию от многих финансовых и юридических рисков и дает основу для достижения запланированных показателей работы учреждения.

1.    Кадровое делопроизводство

В рамках этого направления:

- положения о подразделениях;

- формы приказов, распоряжений и других документов операционного сопровождения;

- должностные регламенты.

2.    Набор и оценка персонала

Для подбора качественного персонала необходимо:

 Разработка системы оценки персонала для компании включает в себя:

3.    Мотивация и стимулирование

Данные оценки и персонала ложатся в основу разработки комплексной системы стимулирования, включающей в себя материальные и нематериальные аспекты, влияние на мотивацию персонала.

Результатом работы экспертов на этом этапе станут:

4.    Организационная культура

Диагностика организационной структуры включает в себя анализ применяемых типов взаимодействия и управления, сложившихся сценариев решения задач и атрибутов корпоративной жизни, типологий организационной культуры.

По итогам этого этапа Заказчик получает базовые документы: миссия, цели и ценности, предложение по корректировке сложившейся организационной культуры. 

5.    Социальное развитие

Программа Социального развития - важный фактор, влияющий на HR-имидж компании, на социальную защищенность и стабильность коллектива.

Разработка социальных программ опирается на анализ потребностей сотрудников.  Внедрение таких программ требует квалифицированного сопровождения, чтобы социальные гарантии стали не номинальным, но настоящим мотиватором для коллектива.

6.    Организационное проектирование

Требует проведения аудита организационной структуры компании и функционала ее сотрудников. Для оценки персонала специалистами кафедры применяется комплекс методик, учитывающих специфику организации Заказчика. По итогам аудита формулируются:

Большой блок работ на базе анализа рабочих процессов, в который включаются:

Итогом организационного проектирования становятся

7.    Развитие и обучение

К блоку развития и обучения сотрудников кроме задач поддержания необходимого уровня компетенций и ознакомления с изменениями в законодательстве, которые включают:

Часто относят

- Тайм-менеджменту,

- Эффективным переговорам,

- Управлению конфликтами.

Для выбора методов развития сотрудников и их обучения проводятся процедуры:

Итогом работы в этом блоке задач станут:

8.    Медиация переговоров

Иногда, для решения важных рабочих вопросов становится необходимым привлечение специалиста- конфликтолога.

Участие в проекте такого эксперта помогает ускорить достижение необходимого результата, сделать переговоры более эффективными и комфортными для участников.

9.    Разработка методик оценки персонала

В ряде случаев собственные специалисты компании могут обладать компетенциями проведения аудитов и оценки по перечисленным выше задачам. В этом случае Специалисты кафедры Управления персоналом СИУ РАНХиГС

 

Когда стоит обратиться за помощью?

  1. Вы осознаете, что уровень компании изменился и необходимо решать более сложные масштабные задачи.

  2. Вы не получаете ожидаемой отдачи от коллектива.

  3. Рабочие вопросы решаются долго и неэффективно.

 

Кто будет работать над Вашим проектом?

Проекты выполняются штатными и привлеченными специалистами кафедры Управления персоналом СИУ РАНХиГС.

К работе привлекаются студенты профиля «Управление персоналом организации».

Успех проекта зависит от оперативной реакции специалистов компании Заказчика на запросы дополнительной информации, организации мероприятий и других потребностей сопровождения проекта.  

  1. Свяжитесь со специалистами по развитию Центра дополнительного образования.

  2. Опишите проблемы, которые необходимо решить и результат, которого важно добиться.

  3. Для Вас будет организована встреча-консультация.

  4. И предложены способы решения насущных задач. 

 

Перечень реализованных кейсов

-        Организационно-кадровый аудит администрации города Южно-Сахалинска (2015 г) включал в себя методическую подготовку к проведению организационно-кадрового аудита администрации города Южно-Сахалинска, функциональный анализ деятельности администрации города Южно-Сахалинска; проведение исследования на основе данных «Самофотографии рабочего времени сотрудников администрации города Южно-Сахалинска»; подведение итогов организационно-кадрового аудита администрации города Южно-Сахалинска.

-        Формирование системы мотивации и стимулирования работников в сфере культуры в ФГБУК «НОВАТ» - Театр оперы и балета (2016 год). Обозначены пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда артистов балета.

-        Формирование самообучающейся организации в ООО «Газпромнефть – Ямал» (2017 год). Разработка Положения о системе управления знаниями и инновациями на основе IT- платформы «Портал знаний»; внедрение модели компетенций по системе грейдирования, позволяющие оценить уровень развития компетенций сотрудников и способствующие карьерному продвижению работников, а также пересмотру вилке окладов; проведение корпоративной сессии «Технология открытого пространства» в рамках ежегодной общекорпоративной конференции «Территория Знаний».

-        Технологии подбора персонала на вакантную должность в кадровом агентстве на примере КА «Модерн Стафф» (2017 год). Разработка рекомендаций по совершенствованию существующей технологии подбора персонала в кадровом агентстве «Модерн Стафф», ее оптимизация, сокращение времени подбора, а также повышение  эффективности.

-        Профессиональная ориентация молодежи, как функция кадровой службы в  Филиале ПАО "Компания "Сухой"" НАЗ им. В.П. Чкалова) (2018 год). Определены цели профессиональной ориентации и этапов профориентационной работы. Анализ текущей ситуации субъект-объектного взаимодействия в рамках промышленно-образовательного кластера. Разработана новая форма субъект-субъектного взаимодействия предприятия и учебных заведений. Составлена функциональная матрица реализации функции профессиональной ориентации на уровне предприятия. Разработан план профориентационных мероприятий в формате модульной системы и система оценивания деятельности учащихся в рамках профориентационной программы мероприятий с помощью инструментов геймификации.

-        Разработка технологии привлечения молодых специалистов для ООО «Леруа Мерлен Восток» (2018 год). План мероприятий по совершенствованию технологии привлечения молодых специалистов в ООО «Леруа Мерлен Восток», содержащий такие блоки как: привлечение молодых специалистов в медиапространстве,  в особенности в социальных сетях; партнерство с ВУЗами г. Новосибирска; партнерство с компаниями по привлечению молодых специалистов; реферальная программа для работников. Программа по взаимодействию с Экономическим факультетом НГУ. Регламентация мероприятий по привлечению молодых специалистов для магазинов в ООО «Леруа Мерлен Восток».

-        Управление карьерой в сфере общественного питания в ООО «Бургер Рус» (2019 год). предложен «Регламент по закрытию управленческих должностей посредством рядового персонала», цикл замещения управленческих вакантных мест рядовым персоналом, указаны действия, рекомендации, результат, ответственный и сроки. Разработаны карьерограммы для рядового персонала.

-        Формирование корпоративной культуры на государственной гражданской службе (на примере Администрации Губернатора Новосибирской области и  Правительства Новосибирской области) (2020 год). разработана методика формирования корпоративной культуры государственных гражданских служащих для обеспечения формирования эффективной управленческой команды государственных гражданских служащих.

-        Программа управления сотрудниками поколения Z в сфере услуг - ООО «Империя» (2020 год). Внедрение программы управления адаптацией. Внесение изменений в регламентацию и организацию материального и нематериального стимулирования.